Dalle pagine del primo quotidiano d’Italia, il Corriere della Sera, domani 21 aprile diamo il via all’iniziativa di ManpowerGroup a favore del Talento, della sua valorizzazione nel lavoro e nella cultura sociale: il Manifesto per il Talento. In Italia è noto come il Talento non abbia la possibilità di esprimersi pienamente, privando così del suo valore la collettività nel suo insieme, minando il funzionamento delle istituzioni e lo sviluppo dell’economia. La contingenza degli ultimi anni ha enfatizzato le inefficienze di questo nostro sistema sociale, con inevitabili conseguenze sull’economia. Il diffuso “mal di merito” ha oscurato l’emergere del Talento – inteso come capacità e impegno – a favore di logiche non meritocratiche. Ma un sistema che non riconosce il merito arresta in partenza la spinta all’impegno, all’innovazione e alla voglia di cambiamento. E la storia ci insegna che sono proprio i Talenti a imprimere le dovute accelerazioni alla crescita economica e sociale di un Paese.

Merito, Leadership, Valori. Sono questi i fattori che contraddistinguono il Talento e con il Manifesto vogliamo sensibilizzare Istituzioni, Imprese e Cittadini sull’importanza di voltare pagina e ricominciare a valorizzare i Talenti, riconoscerli e coltivarli, in ogni situazione essi tentino di esprimersi. La nostra iniziativa vuole essere una scossa che smuova una realtà immobile, che risvegli in noi – genitori, professori, manager, politici e imprenditori – la voglia e il coraggio di osare, scoprire, promuovere le abilità e i talenti delle persone che ci circondano.

Insieme a tutti coloro che condivideranno i nostri valori sottoscrivendo il Manifesto per il Talento saremo promotori di una nuova cultura sociale e sostenitori di nuovi codici di comportamento meritocratici, etici ed egualitari che daranno vita a differenti dinamiche del mercato del lavoro e della società di domani. Un impegno e insieme un atto di fiducia e speranza in nuove strade di crescita per l’Italia.

La dialettica sul Talento generata dalla nostra iniziativa troverà spazio e continuità su Corriere.it, il portale del Corriere della Sera, dove sarà presente un’area dedicata che raccoglierà le firme e gli interventi degli autorevoli personaggi che hanno deciso di aderire al nostro Manifesto e schierarsi a favore del Talento. Tra gli altri, hanno già sottoscritto il Manifesto per il Talento: Roger Abravanel, Giorgio Ambrogioni, Umberto Bellini, Giuliano Cazzola, Pier Luigi Celli, Sara Cirone, Raffaele De Luca Tamajo, Giuseppe De Nicola, Silvio Di Lorenzo, Aldo Forbice, Enrico Frizzera, Riccardo Illy, Maria Latella, Ivan Lo Bello, Jacopo Morelli, Silvano Moffa, Beniamino Quintieri, Luca Rossi, Giulio Sapelli, Enrico Sassoon, Luigi Tivelli, Andrea Tomat, Santo Versace.

Vieni a parlare di Talento, di futuro e anche di te su http://www.corriere.it/economia/speciali/2012/manifesto-del-talento/

STEFANO SCABBIO

Con la prefazione di Silvano Moffa, e i contributi di Giuliano Cazzola e Pietro Ichino, il saggio è già disponibile in tutte le Feltrinelli d’Italia.

 STEFANO SCABBIO

Mentre l’Italia, fanalino di coda fino a pochi mesi fa, diventa per l’Europa un esempio di previdenza “virtuosa” e il modello contributivo assicura sostenibilità al nostro sistema previdenziale, l’innalzamento dell’età pensionabile assume per le aziende i caratteri di una vera e propria sfida. La maggior presenza di lavoratori senior – fino a sfiorare la soglia dei 70 anni – si lega a doppio filo alla continua crescita della longevità (nel 2030 l’aspettativa di vita sarà di quasi 90 anni per le donne e 85 per gli uomini). Ma se l’invecchiamento della popolazione entra nel merito delle questioni di finanza pubblica investendo pensioni e sanità, la gestione della manodopera “over” coinvolge sviluppo economico e competitività.
Una sfida che accomuna molti Paesi europei i cui Governi, come in l’Italia, hanno tagliato la spesa pubblica per ridurre il debito. In molti di questi Paesi le aziende, a differenza che in Italia, sono abituate da tempo alla gestione del personale “maturo”. In Svezia lavora quasi il 75% dei 55-65enni, in Germania il 62,5%, nel Regno Unito il 60%. In Italia il 38% (49,7% la media Ue) ma il trend è destinato a crescere. L’Eurostat avverte che nel 2050 la popolazione europea in età lavorativa aumenterà nella sua componente di ultra 50enni. E che in Italia si passerà dal 18,1% di 55-64enni del 2005 al 26,6% del 2030.
Non a caso l’Ue ha decretato il 2012 l’anno dell’invecchiamento attivo e solidarietà tra generazioni. Ma è noto come in tempi di crisi si tenda a percepire il lavoratore anziano come un costo: il picco di stipendio coincide con gli ultimi anni di carriera, laddove la retribuzione di un neoassunto ridurrebbe considerevolmente la spesa. Oltretutto, a scapito della produttività, dando per assunto che con l’avanzare dell’età la forza fisica e la concentrazione vengono meno. Tempo fa uno studio dell’università di Mannheim in Germania ha messo in dubbio questa tesi: monitorando le linee di produzione di una fabbrica della Mercedes-Benz ha rilevato che i senior erano più produttivi dei giovani.
E’ proprio nella Germania con il tasso di occupazione dei 60-64enni più alto dell’Ue che le politiche di age management sono più all’avanguardia: da BMW a Basf, da Daimler a Deutsche Bank, l’obiettivo è conservare il prezioso capitale di conoscenze rappresentato dai lavoratori maturi. Come? Grazie a postazioni ergonomiche, illuminazione mirata, ritmi di lavoro meno intensi, ma anche coinvolgendo i senior nella formazione dei nuovi assunti e nella trasmissione di esperienza.
La questione si snoda fondamentalmente su due asset: da una parte, configurare il lavoro creando le condizioni affinché i senior rimangano produttivi; dall’altra, favorire un cambiamento culturale interno all’azienda passando da un concetto di “costo di cui liberarsi” a “ricchezza da preservare”. E, naturalmente, da far fruttare. Oltre le soluzioni che investono il luogo di lavoro, si dovrà operare su adeguamento della pressione lavorativa, orari di lavoro (valida l’idea di una progressiva riduzione del numero di ore lavorate, a fronte di una retribuzione inferiore compensata dalla percezione di parte dell’assegno previdenziale), forme di mobilità interne all’azienda verso ruoli più idonei a qualifiche e potenzialità, percorsi di formazione e aggiornamento da cui i senior sono generalmente esclusi (nel 2011 in Italia meno del 5% di lavoratori 50-64enni ha seguito un corso di formazione, in Svizzera il 55% e nel Regno Unito il 35%).
Gestire la demografia aziendale innovando il disegno dei compiti secondo l’evoluzione della work ability significa anche garantire ai lavoratori la sicurezza di un futuro ancora gratificante, fugando il timore di essere messi da parte. Ed è noto come l’incertezza sul domani generi sfiducia che mina la motivazione e si ripercuote sulla produttività.
Trasmettere il patrimonio di competenze in un riconosciuto ruolo di mentore dei lavoratori più giovani sarà la via per conservare il know how nelle mura aziendali e valorizzare il senior in una funzione strategica per l’organizzazione. Ma affinché sia proficuo per entrambi (e per l’azienda) il passaggio di conoscenze dovrà arricchirsi di uno scambio reciproco di visioni, consolidate e nuove. E’ qui che entra in gioco il fattore culturale: l’azienda dovrà creare un ambiente che favorisca il dialogo intergenerazionale, che sappia mixare approcci al lavoro più classici con altri più innovativi, che promuova la condivisione di esperienze attraverso la formazione di team multigenerazionali. Una cultura che implichi un nuovo patto tra generazioni, in cui nessuna sia percepita inferiore all’altra, ma tutte egualmente in prima linea nella creazione di valore.
Finché le imprese non comprenderanno che rimuovere gli ostacoli all’active ageing significa intervenire direttamente sulla competitività, i senior rimarranno ai margini dell’organizzazione in attesa di uscirne definitivamente, portando con sé un intero patrimonio di conoscenza. Allora sì, saranno costosi e improduttivi.

STEFANO SCABBIO

Dunque si assumerà ancora con prudenza ma l’occupazione tenderà a crescere rispetto ai primi tre mesi dell’anno. Ai datori di lavoro delle aziende d’Italia abbiamo chiesto quali variazioni prevedono in termini di occupazione nei propri organici nei prossimi tre mesi. Sulla base delle loro risposte e a seguito degli aggiustamenti stagionali, la Previsione sull’Occupazione elaborata dall’indagine si attesta a -2%, facendo registrare un rafforzamento di 5 punti percentuali rispetto al trimestre precedente e una situazione sostanzialmente invariato rispetto allo stesso periodo del 2011. La percentuale dei datori di lavoro che nel secondo trimestre prevedono un incremento del proprio organico raggiunge quota 7% (dal 5% dei tre mesi precedenti), mentre la percentuale di chi prospetta una riduzione si attesta a 8% (dal 13% del primo trimestre 2012). L’85% dei datori di lavoro dichiara invece che la composizione numerica del proprio staff rimarrà sostanzialmente stabile.

Chi lo disegnò, quasi 70 anni fa, lo aveva immaginato dalla “culla alla tomba”. Un sistema di provvedimenti e garanzie che si ritenevano fossero tutti obiettivi primari dello Stato: l’occupazione, l’assistenza sanitaria, l’istruzione di base, la previdenza, l’abitazione. Quell’idea di Welfare, mutata a fondo nel corso degli anni, oggi cerca affannosamente una dimensione nuova, consapevole che in ballo, questa volta, c’è la sua stessa sopravvivenza.
Tutti i governi – non solo quello italiano – sono chiamati a rivedere il proprio sistema di Welfare, il costo finanziario e la sostenibilità, contemperando tutto questo con la necessità di mantenere la coesione sociale.
Il prossimo Welfare dovrà essere frutto di intuizioni, di risposte non scontate, di processi ispirati alle migliori esperienze internazionali. Senza risorse, gli Stati non saranno più in grado di fornire risposte a una domanda di servizi che inesorabilmente crescerà con il passare degli anni. Soprattutto nel nostro Paese, la cui struttura demografica rappresenta un unicum a livello mondiale. Poche settimane fa è stata l’Istat a definire l’Italia il paese “più anziano al mondo”. Un paese che nel 2050 avrà un rapporto di 10 giovani ogni 26 anziani, frutto della congiuntura di due fenomeni: l’aumento della sopravvivenza e i bassi tassi di fecondità. Tutto questo impatta sulla spesa pubblica sanitaria, in molte regioni fuori controllo: oggi rappresenta da sola il 7% del Pil, ma cresce talmente rapidamente che vi sono preoccupanti previsioni di raddoppio in pochi anni.
Alle porte non bussa una ripresa, ma un decennio in cui la disoccupazione diverrà una vera emergenza sociale, come ha evidenziato il rapporto Global Employement Trend 2012. Nei prossimi dieci anni, il sistema economico globale dovrà creare almeno 400 milioni di nuovi posti di lavoro per assorbire la crescita annua di persone in età di lavoro, stimata in circa 40 milioni di unità.
Ripensare il Welfare significa provare a dare soluzioni coerenti a tutto questo. Significa agire in un modo pragmatico per capire cosa resta e cosa tramonta di quell’insieme di servizi e di assistenze che tutti abbiamo imparato a conoscere, e che naturalmente siamo indotti ad aspettarci a livello di servizio pubblico.
Significa anche iniziare ad agire, adesso, cominciando ad affidare alla scuola messaggi chiari e risposte certe nella formazione dei cittadini di domani. C’è chi, come il professor Carlo dell’Aringa, ritiene che inevitabilmente dovrà esserci uno spazio importante – all’interno di questa ridefinizione – per il Terzo settore, quell’universo del volontariato che in Italia ha raggiunto punti di eccellenza nel confronto con il resto d’Europa.
Credo che la costruzione di questo Welfare avrà bisogno dell’apporto di molti e non potrà essere più prerogativa di un unico centro di potere, politico od economico che sia.
Un’operazione di pulizia e di efficienza, per insegnare alle nuove generazioni (ma anche alle vecchie) cosa attendersi dallo Stato, cosa costruire insieme allo Stato, cosa costruire senza lo Stato.
Lo ha spiegato recentemente Lord Wei, l’inventore del concetto di Big Society, portato in politica dal premier inglese David Cameron: “E’ arrivato il momento di spostare il baricentro del potere dallo Stato alla società. Non vi sarà vera ripresa economica senza ripresa sociale”.
Proprio la Gran Bretagna ha rappresentato un esempio di Stato sociale spesso iniquo e confuso, a dispetto dell’enorme quantità di denaro pubblico speso. “In Gran Bretagna – ha ricordato Philipp Blond, altro teorico della Big Society – abbiamo avuto uno stato sociale che ha erogato decine di miliardi di Euro nel corso degli ultimi trent’anni. Se fosse stato un sistema efficiente avrebbe liberato dal dramma della povertà milioni di persone. Invece, quella metà di popolazione che nel 1976 deteneva il 12% della ricchezza liquida, oggi dispone solo dell’1%”.
Il nuovo Welfare saprà imporsi solo se sarà sostenuto da un cambio di atteggiamento in ognuno di noi. Saremo chiamati ad assumere, nei confronti del mercato del lavoro, una posizione più attiva. Non è un mistero che l’Italia sia rimasto l’unico Paese europeo a privilegiare ancora le politiche passive del lavoro. Il nostro è un sistema dove restano centrali (anche nel dibattito politico) istituti come le casse integrazioni, la mobilità, la conservazione del posto fisso. Tutte cose che non richiedono alcun impegno attivo da parte del soggetto coinvolto. A queste condizioni, il lavoratore in difficoltà attende passivamente che qualcuno gli risolva il problema. Non è più tempo di attese che bruciano inutilmente il capitale professionale, soprattutto dei più giovani. Il futuro di equità ed efficienza passa attraverso un attento mix di pubblico e privato, di famiglie e di imprese sociali. Con l’accortezza da parte dei governi di garantire quel minimo di risorse necessarie ad alimentare le migliori energie della società civile.
Faccio mie le riflessioni che Maurizio Ferrera ha speso in merito al nuovo ruolo dello Stato: “La condizione necessaria sarà la disponibilità di una cultura politica e di un capitale sociale caratterizzati da elevato civismo, diffuso rispetto delle regole e fiducia fra i vari soggetti”.

STEFANO SCABBIO 

La disoccupazione sarà l’emergenza sociale dei prossimi 10 anni. E’ quanto riportato dal rapporto ILO (Global employement trend 2012). Sono circa 200 milioni i disoccupati nel mondo (23, 8 milioni nell’area euro) e la previsione è di raggiungere i 203 milioni entro quest’anno con i tassi di crescita stimati al 2% del PIL mondiale. Nei prossimi 10 anni il sistema economico mondiale dovrà creare almeno 400 milioni di nuovi posti di lavoro per assorbire la crescita annua di persone in età di lavoro, stimata in circa 40 milioni di unità. Questi numeri evidenziano una pericolosa crescita della popolazione che si troverà in difficoltà “occupazionale” e quindi c’è e ci sarà sempre più bisogno di buoni servizi al lavoro e di politiche attive che aiutino al reinserimento nel mercato.
Non c’è dubbio che la priorità di tutti i Governi è quella di rivedere il proprio sistema di welfare al fine di mantenere la coesione sociale e poi di creare sviluppo con l’obiettivo di generare nuovi posti di lavoro. In questi giorni, come sappiamo, è vivo il confronto sul tema del mercato del lavoro, tra Governo e parti sociali, per valutare come riformarlo. L’Italia oramai è rimasta l’unico paese europeo che privilegia ancora le cosiddette politiche passive del lavoro: casse integrazioni, mobilità, conservazione ad oltranza del posto fisso, che non richiedono nessun impegno attivo da parte del lavoratore coinvolto. A queste condizioni, il lavoratore in difficoltà attende passivo che qualcuno gli risolva il problema.
Questo modus operandi è davvero controproducente perché alimenta il lavoro nero. In tutti gli altri paesi chi riceve un sussidio ha l’obbligo di dimostrare che sta cercando un altro lavoro, altrimenti perde ogni diritto.
Se consideriamo che ogni lavoratore in cassa integrazione costa alle casse degli enti previdenziali circa 1300 euro mese, abbiamo facilmente un’idea del potenziale risparmio economico che si avrebbe passando da un sistema di politiche esclusivamente passive ad uno che premi la ricerca attiva che ha come conseguenza una riduzione dei tempi di ricollocazione. Non utilizzare il periodo di cassa integrazione per la ricerca di una nuova occupazione produce almeno due effetti controproducenti; primo: un anno di disoccupazione riduce drasticamente l’impiegabilità dei lavoratori, secondo ha un forte impatto sull’equilibrio famigliare dei lavoratori e sulla sua capacità di reagire. Quindi passare da politiche passive a politiche attive con una strategia di ricollocamento che coinvolga aziende e lavoratori permetterebbe di risparmiare denaro pubblico e di ottenere risultati più concreti.
In Francia, Belgio, Danimarca e Paesi Nordici questo approccio è molto diffuso. Per esempio in Francia, paese culturalmente più vicino a noi, è obbligatorio per le imprese più grandi applicare il cosiddetto “permesso di reimpiego”, che prevede per nove mesi il supporto al lavoratore di società specializzate nella ricerca di nuova occupazione e una integrazione del 65% del salario. Va sottolineato che si tratta di un obbligo per l’azienda ma anche per il lavoratore, che deve muoversi attivamente sul mercato se vuole conservare questi benefici.
Ma come sarebbe possibile garantire questo processo nel nostro Paese? I servizi pubblici in Italia, non hanno le professionalità necessarie e preparate per gestire queste attività, mentre queste competenze oggi sono presenti nel network professionale e capillare che è quello delle agenzie per il lavoro. Oggi questo sistema garantisce una serie di attività essenziali per l’efficienza del nostro mercato del lavoro. Mi riferisco in particolare all’attività di orientamento, specialmente dei giovani alla ricerca della prima occupazione e all’attività di formazione continua e professionale completamente autofinanziata che garantisce il continuo sviluppo e mantenimento delle competenze che garantiscono l’occupabilità nel tempo della risorsa ed infine all’attività di ricollocazione.
Il tema sensibile di ogni sistema di welfare è il suo costo finanziario e quindi la sua sostenibilità nel tempo. Prendere spunto dal modello e dal meccanismo di funzionamento oggi degli enti bilaterali allargandone lo scopo potrebbe essere una soluzione che garantisce al nostro sistema funzionalità, efficacia e sostenibilità. Se guardiamo i dati, le percentuali di ricollocazione sono molto elevate e superano l’80% per i lavoratori per i quali sono stati costruiti percorsi individuali o dove è previsto il trattamento di mobilità, mentre scendono al 50% dove è in atto la cassa integrazione. I tempi medi di ricollocazione oscillano tra i 6 e gli 8 mesi contro gli oltre 30 mesi necessari oggi per trovare una nuova occupazione.
Da questi dati emerge con forza un interrogativo legittimo: tutti i ricollocati hanno un contratto a tempo indeterminato? La risposta è ultronea ma i dati sono comunque interessanti perché ci dicono che più del 33% trova nuova occupazione con contratto a tempo indeterminato, circa il 45% a tempo determinato, il 22% con altre forme contrattuali. A volte non è necessario creare qualcosa di nuovo per forza, è sufficiente guardare in casa nostra per scoprire che esistono delle “best practice” che possiamo facilmente replicare.

STEFANO SCABBIO

“I giovani devono abituarsi all’idea che non avranno un posto fisso per tutta la vita” ha detto il premier Mario Monti. “Un’ovvietà”, commenta Stefano Scabbio, numero uno di Manpower Italia. “E’ un dato di fatto difficile da contestare” aggiunge Scabbio.

Sì, ma poi Monti ha aggiunto che il posto fisso è monotono…
“Monotono o non monotono, è evidente che con delle fluttuazioni economiche così ravvicinate bisogna accettare una maggiore variabilità del lavoro. Già oggi non c’è più l’uomo-azienda: un giovane che entra nel mondo del lavoro ha ottime probabilità di cambiare almeno quattro volte datore di lavoro nel corso della sua vita lavorativa, con una durata media di otto anni per ciascun rapporto. I giovani che vengono da noi lo sanno bene e sono disposti a una certa flessibilità. Ma il problema non è questo…

E qual è?
Il problema è facilitare la riconversione nei momenti di passaggio, con un welfare efficace che sia in grado di sostenere le persone affinché non trovano un altro posto di lavoro, con un salario minimo e un percorso di formazione adatto al reinserimento. Se queste formule ci fossero in Italia, come ci sono in tutta Europa, nessuno si preoccuperebbe più di cambiare lavoro e anche il dibattito sul posto fisso sarebbe più rilassato.

Quindi il problema non sta nella resistenza al cambiamento dei singoli, ma nella carenza di strutture di supporto…
Esattamente. In Francia, ad esempio, quando un lavoratore perde il posto di lavoro l’azienda deve offrirgli nove mesi di training in un’agenzia del lavoro, durante i quali verrà riqualificato per il reimpiego. In questo modo il lavoratore viene stimolato a mobilitarsi, mentre in Italia ci sono solo strumenti statici, come la cassa integrazione, che inducono la passività nel lavoratore e spesso mantengono artificialmente in vita posti di lavoro o aziende che non sono più competitivi.